Talenty w Organizacji – część 3

Jaką ścieżkę rozwoju przygotować dla talentów?

Posiadanie utalentowanych pracowników w organizacji to połowa sukcesu. Drugą połową jest zdolność firmy do wykorzystania ich potencjału. To jest możliwe jednak tylko w przypadku zapewnienia odpowiednich warunków do rozwoju talentów. Dlatego tak istotne jest opracowanie właściwej ścieżki rozwoju dla talentów

Talent, czyli co?

Kim jest właściwie utalentowany pracownik? To osoba wykazująca wysoki potencjał, chcąca się ciągle rozwijać i posiadająca wysokie ambicje w tym zakresie. Z drugiej strony utalentowany pracownik gwarantuje organizacji posiadanie najwyższych kompetencji, dzięki którym osiąga wysokie wyniki biznesowe. Co więcej utalentowany pracownik posiada unikalną dla pracodawcy grupę kompetencji. Jednym słowem talent w organizacji to potencjał, który warto wykorzystać. Jak to jednak zrobić, kiedy nie ma możliwości awansu takiego pracownika? Wyjściem z sytuacji będzie ścieżka rozwoju dla talentów.

Ścieżka rozwoju dla talentów – znaczenie

Odpowiednio dobrana ścieżka rozwoju dla talentów realizuje kilka celów w organizacji.
Jako najczęstsze wskazuje się:

  •  rozwój kluczowych dla organizacji kompetencji,
  •  docenienie najlepszych pracowników,
  •  realizacja strategicznych projektów organizacji,
  •  zwiększenie zaangażowania talentów w organizacji.

Ścieżka rozwoju dla talentów powinna być pochodną strategii całej organizacji i być utworzona w odniesieniu do kluczowych projektów realizowanych przez firmę. Wszystko po to, aby program rozwoju pracowników był dopasowany do rzeczywistych potrzeb firmy. tym bardziej, że ścieżki rozwoju dla talentów są z reguły ukierunkowane na realizację określonego projektu czy celu strategicznego.

Ścieżka rozwoju dla talentów – nabór

Ze względu na ograniczenia (chociażby finansowe) organizacji ścieżka rozwoju dla talentów nie jest dostępna dla każdego pracownika. Z tego względu istotne jest właściwe przeprowadzenie naboru uczestników do konkretnych programów. Najczęściej wyznacznikami uczestnictwa w ścieżce rozwoju dla talentów są oceny przełożonych czy wyniki okresowej oceny pracownika. Sądzę jednak, że o wiele ważniejszym kryterium doboru pracownika do danego programu rozwoju powinna być określona pula talentów, jakie powinien posiadać uczestnik. Zaś do samej oceny talentów należy wykorzystać specjalistyczne narzędzia z dziedziny HR pozwalające na dokonanie wielowymiarowej oceny potencjału pracownika (np. assesment center – AC) oraz wieloetapową weryfikację talentów. Istotną rolę powinna odgrywać również sama chęć uczestnictwa pracownika w ścieżce rozwoju dla talentów, która będzie dowodem na jego zaangażowanie i zainteresowanie poszerzaniem swoich kompetencji.

Ścieżka rozwoju dla talentów – forma

W wyborze ścieżki rozwoju dla talentów szczególne znaczenie ma forma programu i czas
jego trwania. Program nie musi mieć wcale formy typowych szkoleń stacjonarnych, projektów wewnętrznych czy zadań indywidualnych i zespołowych (chociaż te formy wykorzystywan są najczęściej). Ścieżka rozwoju dla talentów równie dobrze może być realizowana poprzez:

  •  mentoring (wewnętrzny i zewnętrzny),
  •  coaching (zewnętrzny i wewnętrzny),
  •  Action Learning Process,
  •  case-study,
  •  spotkania z ekspertami,
  •  praktyki w innych działach organizacji,
  •  e-learning,
  •  symulacje biznesowe,
  •  studia MBA,
  •  kursy zakończone certyfikatem,
  •  konferencje.

Najważniejsze jest, aby forma ścieżki rozwoju dla talentów była dostosowana zarówno do oczekiwań samych pracowników, jak też potrzeb organizacji. Tym bardziej, że czas trwania programu zależny jest tak naprawdę od celu firmy, jaki ma realizować. Ze względu na konieczność dostosowywania się organizacji do ciągłych zmian, ścieżki rozwoju dla talentów trwają z reguły od kilku miesięcy do dwóch lat.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *