Talenty w organizacji

Jak prowadzić rekrutację, aby pozyskać zdolnych ludzi?

Rynek pracy przesycony jest kandydatami poszukującymi pracy. Działy HR prowadzące
rekrutacje stoją przed ogromnym wyzwaniem znalezienia zdolnych pracowników. Jak
prowadzić rekrutację, żeby pozyskać talenty do organizacji?

Talenty w organizacji szczególnie potrzebne

Czym właściwie jest talent pracownika? Dlaczego pracodawcom szczególnie zależy na
zatrudnieniu zdolnych ludzi? Odpowiedź na te pytania jest prosta. Uzdolniony pracownik to
taki, który jest w stanie zaoferować określoną grupę kompetencji i umiejętności. Co więcej,
część z nich nie jest pochodną przebytej edukacji czy zawodowego doświadczenia, lecz jest
naturalnym talentem danej osoby. Zgodnie z teorią Instytutu Gallupa jedna na 33 mln osób
posiada taką samą kombinację pięciu dominujących talentów. Dopasowanie talentów
pracownika do potrzeb organizacji odgrywa kluczową rolą w doborze właściwego kandydata na dane stanowisko pracy. Znalezienie osoby z właściwą pulą talentów to prawdziwe wyzwanie dla rekruterów. Tym bardziej, że z reguły w odpowiedzi na jedno ogłoszenie otrzymują kilkaset aplikacji.

Rekrutacja talentów a właściwy opis stanowiska

Pierwszym krokiem do poszukiwania talentów do organizacji jest publikacja oferty pracy.
Jako rekruter musisz pamiętać jednak o jego odpowiednim sformułowaniu. Do najczęstszych błędów dotyczących ogłoszeń o pracę należą:

  • zbyt duża ilość wymaganych kompetencji – organizacje często nie są świadome, kogo tak właściwie potrzebują, a tym samym wymagają kompetencji dodatkowych, które nie są kluczowe na danym stanowisku, co znacznie zawęża pulę potencjalnych zainteresowanych,
  • nieadekwatne nazwy stanowisk – nazwa stanowiska powinna odpowiadać oferowanemu rodzajowi pracy a nie wynikać z branżowej nowomowy czy schematu organizacyjnego obowiązującego w organizacji od lat,
  • nieokreślenie profilu kandydata – rekruter chcący pozyskać zdolnych ludzi, powinien być świadomy kogo właściwie poszukuje, dlatego tak ważne jest skonstruowanie profilu idealnego kandydata uwzględniającego nie tylko wymagane wykształcenie czy doświadczenie zawodowe, ale również naturalne talenty przydatne na danym stanowisku.

Wstępna selekcja aplikacji

Kiedy już ustalisz, jakich talentów do organizacji poszukujesz i otrzymasz pulę aplikacji,
możesz przejść do wstępnej selekcji kandydatów. Przesłane zgłoszenia warto
przeanalizować pod kątem kluczowych kwestii:

  1. obszar zadań –zadania jakie pracownik ma realizować na konkretnym stanowisku,
  2. obszar wiedzy i umiejętności – doświadczenie jakie powinien posiadać kandydat
    aplikujący na tę ofertę pracy,
  3. obszar zachowań i postaw – postawy i zachowania (naturalne talenty) jakie będą
    przydatne w pracy na danym stanowisku.

Weryfikacja kandydatów, czyli jak odkryć talenty?

Kolejnym krokiem w rekrutacji talentów do organizacji jest weryfikacja wstępnie
zakwalifikowanych kandydatów. Na tym etapie warto działać wg jasno określoneg
schematu.
Przydatnym narzędziem będzie short-lista łącząca cechy profilu kandydata ze
zdefiniowanymi kryteriami jego oceny. Stosowanie short-listy nie tylko przyspieszy
weryfikację kandydatów, ale przede wszystkim ułatwi ich rzetelną ocenę dotyczącą zarówno doświadczenia, jak też posiadanych kompetencji i talentów.
Istotną kwestią w weryfikacji kandydatów jest również jednolity system oceny dla całej
organizacji. Zarówno rekruter odpowiedzialny za nabór, jak też dział HR oraz samo
kierownictwo powinno stosować te same kryteria oceny talentów pracownika.
Zastosowanie przez wszystkich tych samych kryteriów i systemu oceny zagwarantuje, że
wybrany kandydat spełni oczekiwania całej organizacji. Ponadto jednolity system oceny
będzie jasny dla samego kandydata.
Chcąc ułatwić sobie poszukiwanie talentów do organizacji, warto też wypracować must to
have i nice to have kompetencji przyszłego pracownika. Pierwsza pula jest koniecznym
minimum, jakie musi spełniać kandydat. Druga to dodatkowe punkty w rekrutacji. Dobrze jest też określić optymalny poziom kompetencji i talentów, co ułatwi wyselekcjonować
kandydatów bliskich ideałowi przyszłego pracownika.

Jak pozyskać zdolnych ludzi w praktyce?

Najlepszym sposobem na weryfikację czy dany kandydat posiada odpowiednie talenty do
organizacji jest przeprowadzenie praktycznych testów umiejętności. Najczęściej w tym celu
wykorzystuje się:

  • próbkę pracy, czyli testowe zadania dla kandydata,
  • testy wiedzy i umiejętności, które dostarczają obiektywnych informacji o posiadanych
    kompetencjach,
  • kwestionariusze osobowościowe i testy psychologiczne, ułatwiające pozyskanie
    informacji o potencjalne i naturalnych talentach kandydata,
  • assesment center (AC) – ośrodek oceny kompetencji – ocena kandydata przez grupę
    asesorów pozwalająca uzyskać jego wielowymiarową ocenę obejmującą nie tylko
    doświadczenie i umiejętności, ale również wrodzone predyspozycje i talenty.
    W przypadku dwóch ostatnich narzędzi ważne jest, aby badanie kandydatów i interpretacja
    wyników zostały przeprowadzone przez przeszkolone osoby. W przypadku AC w grupie
    asesorów nie powinny znaleźć się osoby odpowiedzialne za zatrudnienie, ani przyszli
    współpracownicy kandydata.