Talenty w organizacji – część 2

Jak motywować talenty?

Utalentowany pracownik w firmie to skarb. Dopasowanie jego naturalnych talentów do charakteru organizacji przekłada się nie tylko na efektywność jego pracy, ale też na jego zaangażowanie i lojalność wobec firmy. Jak utrzymać talenty w organizacji? Kluczowa jest odpowiednia motywacja utalentowanych pracowników.

Bezcenny utalentowany pracownik

Dlaczego utrzymanie utalentowanych pracowników w organizacji jest tak istotne? Przede wszystkim dlatego, że stanowią one przewagę konkurencyjną firmy. Jako osoby z dużym potencjałem do rozwoju, osiągają ponad przeciętne wyniki. Odpowiednie wykorzystanie ich potencjału przez organizację przekłada się na wzmocnienie jej pozycji. Nie można zapominać, że wartość rynkowa przedsiębiorstw to obecnie nie tylko kapitał, ale również – jeśli nie przede wszystkim – kapitał ludzi posiadany przez organizację. Poza tym utalentowani pracownicy, czyli osoby posiadające odpowiednie predyspozycje i walifikacje, są konieczne do realizacji zadań stawianych przez organizację. Odejście takiego pracownika naraża firmę nie tylko na straty związane z utratą talentu w organizacji, ale również na te dotyczące rekrutacji i przeszkolenia nowego pracownika. Dlatego warto ich doceniać i odpowiednio motywować talenty, aby te nie pomyślały o odejściu do konkurencji.

Czy pieniądze będą motywować talenty?

Najpopularniejszym motywatorem stosowanym przez organizację są pieniądze. Czy te będą też motywować talenty? W pewnym stopniu tak, o ile wysokość wynagrodzenia będzie na tyle wysoka, aby utrzymać zaangażowanie pracownika. Ponadto jego struktura powinna być adekwatna do efektów pracy pracownika, dlatego najlepiej, jeśli będzie składała się ze stałej i zmiennej części. Dodatkowe premie za efektywności i osiągane wyniki są solidnym motywatorem pobudzającym nie tylko zaangażowanie, ale też zainteresowanie rozwojem. Dobrym rozwiązaniem w motywowaniu talentów jest powiązanie wysokości wynagrodzenia nie tylko z efektywnością indywidualną, ale też zespołową. Taka struktura pobudza w utalentowanych pracownikach inicjatywę oraz przedsiębiorczość, jak też odpowiedzialność grupową.

Motywacja talentów a ich rozwój

Dla utalentowanych pracowników pensja nie jest jedynym powodem przywiązania do organizacji. Równie ważnym jest możliwość rozwoju. Dlatego jeśli Twoja organizacja chce skutecznie motywować talenty, powinna zadbać o dostęp pracowników do szeregu specjalistycznych szkoleń (stacjonarnych i online). W przypadku utalentowanych pracowników istotne jest jednak nie samo przekazanie wiedzy, ale odpowiedni dobór technik szkoleniowych. Dlatego tak istotne jest szkolenie przez doświadczenie. Dobrym sposobem na motywowanie talentów jest również zapewnienie im wsparcia mentora czy coacha, który w zindywidualizowany sposób dobierze narzędzia szkoleniowe.

Dopasowanie i relacje

W kontekście pozyskiwania wiedzy przez utalentowanych pracowników, ci oprócz formalnej ścieżki szkoleniowej cenią sobie również drogi nieformalne, np. uczenie w oparciu o doświadczenia współpracowników. Dlatego jeśli zastanawiasz się, jak motywować talenty, powinieneś zadbać zarówno o dopasowanie pracownika do jego stanowiska pracy, jak też o odpowiednią sieć powiązań między utalentowanymi pracownikami. Nic nie zdemotywuje bardziej niż stanowisko pracy poniżej kompetencji utalentowanego pracownika i brak możliwości rozwoju. Dlatego już na etapie rekrutacji warto dobierać kandydatów ze względu na ich talenty, a nie tylko w oparciu o zawodowe doświadczenie. Na poczucie dopasowania do organizacji wpływają również relacje między współpracownikami. Te zaś odgrywają szczególne znaczenie w przypadku projektów wymagających współpracy całego zespołu. Możliwość wymiany doświadczeń, jak też wspólnego wypracowywania rozwiązań jest szczególnie istotna dla utalentowanych pracowników. Ci chcą zarówno czerpać wiedzę od innych, jak też dzielić się swoją. Zapewnienie odpowiednich warunków do współpracy pracowników jest kluczowe, aby skutecznie motywować talenty w organizacji.

Talenty w organizacji

Jak prowadzić rekrutację, aby pozyskać zdolnych ludzi?

Rynek pracy przesycony jest kandydatami poszukującymi pracy. Działy HR prowadzące
rekrutacje stoją przed ogromnym wyzwaniem znalezienia zdolnych pracowników. Jak
prowadzić rekrutację, żeby pozyskać talenty do organizacji?

Talenty w organizacji szczególnie potrzebne

Czym właściwie jest talent pracownika? Dlaczego pracodawcom szczególnie zależy na
zatrudnieniu zdolnych ludzi? Odpowiedź na te pytania jest prosta. Uzdolniony pracownik to
taki, który jest w stanie zaoferować określoną grupę kompetencji i umiejętności. Co więcej,
część z nich nie jest pochodną przebytej edukacji czy zawodowego doświadczenia, lecz jest
naturalnym talentem danej osoby. Zgodnie z teorią Instytutu Gallupa jedna na 33 mln osób
posiada taką samą kombinację pięciu dominujących talentów. Dopasowanie talentów
pracownika do potrzeb organizacji odgrywa kluczową rolą w doborze właściwego kandydata na dane stanowisko pracy. Znalezienie osoby z właściwą pulą talentów to prawdziwe wyzwanie dla rekruterów. Tym bardziej, że z reguły w odpowiedzi na jedno ogłoszenie otrzymują kilkaset aplikacji.

Rekrutacja talentów a właściwy opis stanowiska

Pierwszym krokiem do poszukiwania talentów do organizacji jest publikacja oferty pracy.
Jako rekruter musisz pamiętać jednak o jego odpowiednim sformułowaniu. Do najczęstszych błędów dotyczących ogłoszeń o pracę należą:

  • zbyt duża ilość wymaganych kompetencji – organizacje często nie są świadome, kogo tak właściwie potrzebują, a tym samym wymagają kompetencji dodatkowych, które nie są kluczowe na danym stanowisku, co znacznie zawęża pulę potencjalnych zainteresowanych,
  • nieadekwatne nazwy stanowisk – nazwa stanowiska powinna odpowiadać oferowanemu rodzajowi pracy a nie wynikać z branżowej nowomowy czy schematu organizacyjnego obowiązującego w organizacji od lat,
  • nieokreślenie profilu kandydata – rekruter chcący pozyskać zdolnych ludzi, powinien być świadomy kogo właściwie poszukuje, dlatego tak ważne jest skonstruowanie profilu idealnego kandydata uwzględniającego nie tylko wymagane wykształcenie czy doświadczenie zawodowe, ale również naturalne talenty przydatne na danym stanowisku.

Wstępna selekcja aplikacji

Kiedy już ustalisz, jakich talentów do organizacji poszukujesz i otrzymasz pulę aplikacji,
możesz przejść do wstępnej selekcji kandydatów. Przesłane zgłoszenia warto
przeanalizować pod kątem kluczowych kwestii:

  1. obszar zadań –zadania jakie pracownik ma realizować na konkretnym stanowisku,
  2. obszar wiedzy i umiejętności – doświadczenie jakie powinien posiadać kandydat
    aplikujący na tę ofertę pracy,
  3. obszar zachowań i postaw – postawy i zachowania (naturalne talenty) jakie będą
    przydatne w pracy na danym stanowisku.

Weryfikacja kandydatów, czyli jak odkryć talenty?

Kolejnym krokiem w rekrutacji talentów do organizacji jest weryfikacja wstępnie
zakwalifikowanych kandydatów. Na tym etapie warto działać wg jasno określoneg
schematu.
Przydatnym narzędziem będzie short-lista łącząca cechy profilu kandydata ze
zdefiniowanymi kryteriami jego oceny. Stosowanie short-listy nie tylko przyspieszy
weryfikację kandydatów, ale przede wszystkim ułatwi ich rzetelną ocenę dotyczącą zarówno doświadczenia, jak też posiadanych kompetencji i talentów.
Istotną kwestią w weryfikacji kandydatów jest również jednolity system oceny dla całej
organizacji. Zarówno rekruter odpowiedzialny za nabór, jak też dział HR oraz samo
kierownictwo powinno stosować te same kryteria oceny talentów pracownika.
Zastosowanie przez wszystkich tych samych kryteriów i systemu oceny zagwarantuje, że
wybrany kandydat spełni oczekiwania całej organizacji. Ponadto jednolity system oceny
będzie jasny dla samego kandydata.
Chcąc ułatwić sobie poszukiwanie talentów do organizacji, warto też wypracować must to
have i nice to have kompetencji przyszłego pracownika. Pierwsza pula jest koniecznym
minimum, jakie musi spełniać kandydat. Druga to dodatkowe punkty w rekrutacji. Dobrze jest też określić optymalny poziom kompetencji i talentów, co ułatwi wyselekcjonować
kandydatów bliskich ideałowi przyszłego pracownika.

Jak pozyskać zdolnych ludzi w praktyce?

Najlepszym sposobem na weryfikację czy dany kandydat posiada odpowiednie talenty do
organizacji jest przeprowadzenie praktycznych testów umiejętności. Najczęściej w tym celu
wykorzystuje się:

  • próbkę pracy, czyli testowe zadania dla kandydata,
  • testy wiedzy i umiejętności, które dostarczają obiektywnych informacji o posiadanych
    kompetencjach,
  • kwestionariusze osobowościowe i testy psychologiczne, ułatwiające pozyskanie
    informacji o potencjalne i naturalnych talentach kandydata,
  • assesment center (AC) – ośrodek oceny kompetencji – ocena kandydata przez grupę
    asesorów pozwalająca uzyskać jego wielowymiarową ocenę obejmującą nie tylko
    doświadczenie i umiejętności, ale również wrodzone predyspozycje i talenty.
    W przypadku dwóch ostatnich narzędzi ważne jest, aby badanie kandydatów i interpretacja
    wyników zostały przeprowadzone przez przeszkolone osoby. W przypadku AC w grupie
    asesorów nie powinny znaleźć się osoby odpowiedzialne za zatrudnienie, ani przyszli
    współpracownicy kandydata.