Talenty w Organizacji – część 3

Jaką ścieżkę rozwoju przygotować dla talentów?

Posiadanie utalentowanych pracowników w organizacji to połowa sukcesu. Drugą połową jest zdolność firmy do wykorzystania ich potencjału. To jest możliwe jednak tylko w przypadku zapewnienia odpowiednich warunków do rozwoju talentów. Dlatego tak istotne jest opracowanie właściwej ścieżki rozwoju dla talentów

Talent, czyli co?

Kim jest właściwie utalentowany pracownik? To osoba wykazująca wysoki potencjał, chcąca się ciągle rozwijać i posiadająca wysokie ambicje w tym zakresie. Z drugiej strony utalentowany pracownik gwarantuje organizacji posiadanie najwyższych kompetencji, dzięki którym osiąga wysokie wyniki biznesowe. Co więcej utalentowany pracownik posiada unikalną dla pracodawcy grupę kompetencji. Jednym słowem talent w organizacji to potencjał, który warto wykorzystać. Jak to jednak zrobić, kiedy nie ma możliwości awansu takiego pracownika? Wyjściem z sytuacji będzie ścieżka rozwoju dla talentów.

Ścieżka rozwoju dla talentów – znaczenie

Odpowiednio dobrana ścieżka rozwoju dla talentów realizuje kilka celów w organizacji.
Jako najczęstsze wskazuje się:

  • rozwój kluczowych dla organizacji kompetencji,
  •  docenienie najlepszych pracowników,
  •  realizacja strategicznych projektów organizacji,
  •  zwiększenie zaangażowania talentów w organizacji.

Ścieżka rozwoju dla talentów powinna być pochodną strategii całej organizacji i być utworzona w odniesieniu do kluczowych projektów realizowanych przez firmę. Wszystko po to, aby program rozwoju pracowników był dopasowany do rzeczywistych potrzeb firmy. tym bardziej, że ścieżki rozwoju dla talentów są z reguły ukierunkowane na realizację określonego projektu czy celu strategicznego.

Ścieżka rozwoju dla talentów – nabór

Ze względu na ograniczenia (chociażby finansowe) organizacji ścieżka rozwoju dla talentów nie jest dostępna dla każdego pracownika. Z tego względu istotne jest właściwe przeprowadzenie naboru uczestników do konkretnych programów. Najczęściej wyznacznikami uczestnictwa w ścieżce rozwoju dla talentów są oceny przełożonych czy wyniki okresowej oceny pracownika. Sądzę jednak, że o wiele ważniejszym kryterium doboru pracownika do danego programu rozwoju powinna być określona pula talentów, jakie powinien posiadać uczestnik. Zaś do samej oceny talentów należy wykorzystać specjalistyczne narzędzia z dziedziny HR pozwalające na dokonanie wielowymiarowej oceny potencjału pracownika (np. assesment center – AC) oraz wieloetapową weryfikację talentów. Istotną rolę powinna odgrywać również sama chęć uczestnictwa pracownika w ścieżce rozwoju dla talentów, która będzie dowodem na jego zaangażowanie i zainteresowanie poszerzaniem swoich kompetencji.

Ścieżka rozwoju dla talentów – forma

W wyborze ścieżki rozwoju dla talentów szczególne znaczenie ma forma programu i czas
jego trwania. Program nie musi mieć wcale formy typowych szkoleń stacjonarnych, projektów wewnętrznych czy zadań indywidualnych i zespołowych (chociaż te formy wykorzystywan są najczęściej). Ścieżka rozwoju dla talentów równie dobrze może być realizowana poprzez:

  •  mentoring (wewnętrzny i zewnętrzny),
  •  coaching (zewnętrzny i wewnętrzny),
  •  Action Learning Process,
  •  case-study,
  •  spotkania z ekspertami,
  •  praktyki w innych działach organizacji,
  •  e-learning,
  •  symulacje biznesowe,
  •  studia MBA,
  •  kursy zakończone certyfikatem,
  •  konferencje.

Najważniejsze jest, aby forma ścieżki rozwoju dla talentów była dostosowana zarówno do oczekiwań samych pracowników, jak też potrzeb organizacji. Tym bardziej, że czas trwania programu zależny jest tak naprawdę od celu firmy, jaki ma realizować. Ze względu na konieczność dostosowywania się organizacji do ciągłych zmian, ścieżki rozwoju dla talentów trwają z reguły od kilku miesięcy do dwóch lat.

Talenty w organizacji

Jak prowadzić rekrutację, aby pozyskać zdolnych ludzi?

Rynek pracy przesycony jest kandydatami poszukującymi pracy. Działy HR prowadzące
rekrutacje stoją przed ogromnym wyzwaniem znalezienia zdolnych pracowników. Jak
prowadzić rekrutację, żeby pozyskać talenty do organizacji?

Talenty w organizacji szczególnie potrzebne

Czym właściwie jest talent pracownika? Dlaczego pracodawcom szczególnie zależy na
zatrudnieniu zdolnych ludzi? Odpowiedź na te pytania jest prosta. Uzdolniony pracownik to
taki, który jest w stanie zaoferować określoną grupę kompetencji i umiejętności. Co więcej,
część z nich nie jest pochodną przebytej edukacji czy zawodowego doświadczenia, lecz jest
naturalnym talentem danej osoby. Zgodnie z teorią Instytutu Gallupa jedna na 33 mln osób
posiada taką samą kombinację pięciu dominujących talentów. Dopasowanie talentów
pracownika do potrzeb organizacji odgrywa kluczową rolą w doborze właściwego kandydata na dane stanowisko pracy. Znalezienie osoby z właściwą pulą talentów to prawdziwe wyzwanie dla rekruterów. Tym bardziej, że z reguły w odpowiedzi na jedno ogłoszenie otrzymują kilkaset aplikacji.

Rekrutacja talentów a właściwy opis stanowiska

Pierwszym krokiem do poszukiwania talentów do organizacji jest publikacja oferty pracy.
Jako rekruter musisz pamiętać jednak o jego odpowiednim sformułowaniu. Do najczęstszych błędów dotyczących ogłoszeń o pracę należą:

  • zbyt duża ilość wymaganych kompetencji – organizacje często nie są świadome, kogo tak właściwie potrzebują, a tym samym wymagają kompetencji dodatkowych, które nie są kluczowe na danym stanowisku, co znacznie zawęża pulę potencjalnych zainteresowanych,
  • nieadekwatne nazwy stanowisk – nazwa stanowiska powinna odpowiadać oferowanemu rodzajowi pracy a nie wynikać z branżowej nowomowy czy schematu organizacyjnego obowiązującego w organizacji od lat,
  • nieokreślenie profilu kandydata – rekruter chcący pozyskać zdolnych ludzi, powinien być świadomy kogo właściwie poszukuje, dlatego tak ważne jest skonstruowanie profilu idealnego kandydata uwzględniającego nie tylko wymagane wykształcenie czy doświadczenie zawodowe, ale również naturalne talenty przydatne na danym stanowisku.

Wstępna selekcja aplikacji

Kiedy już ustalisz, jakich talentów do organizacji poszukujesz i otrzymasz pulę aplikacji,
możesz przejść do wstępnej selekcji kandydatów. Przesłane zgłoszenia warto
przeanalizować pod kątem kluczowych kwestii:

  1. obszar zadań –zadania jakie pracownik ma realizować na konkretnym stanowisku,
  2. obszar wiedzy i umiejętności – doświadczenie jakie powinien posiadać kandydat
    aplikujący na tę ofertę pracy,
  3. obszar zachowań i postaw – postawy i zachowania (naturalne talenty) jakie będą
    przydatne w pracy na danym stanowisku.

Weryfikacja kandydatów, czyli jak odkryć talenty?

Kolejnym krokiem w rekrutacji talentów do organizacji jest weryfikacja wstępnie
zakwalifikowanych kandydatów. Na tym etapie warto działać wg jasno określoneg
schematu.
Przydatnym narzędziem będzie short-lista łącząca cechy profilu kandydata ze
zdefiniowanymi kryteriami jego oceny. Stosowanie short-listy nie tylko przyspieszy
weryfikację kandydatów, ale przede wszystkim ułatwi ich rzetelną ocenę dotyczącą zarówno doświadczenia, jak też posiadanych kompetencji i talentów.
Istotną kwestią w weryfikacji kandydatów jest również jednolity system oceny dla całej
organizacji. Zarówno rekruter odpowiedzialny za nabór, jak też dział HR oraz samo
kierownictwo powinno stosować te same kryteria oceny talentów pracownika.
Zastosowanie przez wszystkich tych samych kryteriów i systemu oceny zagwarantuje, że
wybrany kandydat spełni oczekiwania całej organizacji. Ponadto jednolity system oceny
będzie jasny dla samego kandydata.
Chcąc ułatwić sobie poszukiwanie talentów do organizacji, warto też wypracować must to
have i nice to have kompetencji przyszłego pracownika. Pierwsza pula jest koniecznym
minimum, jakie musi spełniać kandydat. Druga to dodatkowe punkty w rekrutacji. Dobrze jest też określić optymalny poziom kompetencji i talentów, co ułatwi wyselekcjonować
kandydatów bliskich ideałowi przyszłego pracownika.

Jak pozyskać zdolnych ludzi w praktyce?

Najlepszym sposobem na weryfikację czy dany kandydat posiada odpowiednie talenty do
organizacji jest przeprowadzenie praktycznych testów umiejętności. Najczęściej w tym celu
wykorzystuje się:

  • próbkę pracy, czyli testowe zadania dla kandydata,
  • testy wiedzy i umiejętności, które dostarczają obiektywnych informacji o posiadanych
    kompetencjach,
  • kwestionariusze osobowościowe i testy psychologiczne, ułatwiające pozyskanie
    informacji o potencjalne i naturalnych talentach kandydata,
  • assesment center (AC) – ośrodek oceny kompetencji – ocena kandydata przez grupę
    asesorów pozwalająca uzyskać jego wielowymiarową ocenę obejmującą nie tylko
    doświadczenie i umiejętności, ale również wrodzone predyspozycje i talenty.
    W przypadku dwóch ostatnich narzędzi ważne jest, aby badanie kandydatów i interpretacja
    wyników zostały przeprowadzone przez przeszkolone osoby. W przypadku AC w grupie
    asesorów nie powinny znaleźć się osoby odpowiedzialne za zatrudnienie, ani przyszli
    współpracownicy kandydata.