Rodzaje feedbacku – model Z

Oceniać pracowników możesz na różne sposoby. Ważne jest, aby Twoja opinia – szczególnie ta negatywna – nie została odebrana przez podwładnych jako atak, lecz jako chęć pomocy w naprawieniu popełnionych błędów. Na tego rodzaju komunikacji powinno bazować zarządzanie talentami w każdej organizacji. Jak to zrealizować? Jedną z polecanych metod wyrażania feedbacku jest model Z.

Od pozytywu do negatywu, czyli na czym polega zarządzanie
talentami?

Wskazywanie błędów nie jest wcale proste. Szczególnie, jeśli Tobie jako menagerowi zależy nie tylko na ich uwidocznieniu, co na wypracowaniu rozwiązań, które pozwolą je naprawić. Dlatego powinieneś poszukiwać jak najbardziej skutecznych sposobów przekazywania informacji zwrotnej. Kluczową zasadą jest skupienie się nie tylko na negatywnym działaniu pracownika, ale również podkreślenie jego wkładu w rozwój organizacji. Podwładni – mimo wskazywanych błędów – powinni czuć się docenieni za swój wysiłek i zaangażowanie. Każdy program rozwoju talentów bazuje na docenianiu pozytywnych aspektów pracownika i wspólnej pracy nad tym, co można poprawić w jego działaniu. Dlatego chcąc wypracować właściwe rozwiązania, powinieneś w pierwszej kolejności zauważyć i podkreślić wszystkie atuty swojego rozmówcy.

Program rozwoju talentów pracownika krok po kroku

Umiejętne wyrażanie feedbacku jest istotne w kontekście rozwoju predyspozycji Twojego pracownika. Każda konstruktywna krytyka doprowadza do pouczających wniosków. Jak wykorzystać model Z w wyrażaniu własnej opinii?

  •  Po pierwsze, wskaż pozytywne zachowania pracownika, która naprawdę doceniasz.
  •  Po drugie, skonkretyzuj co sprawiło, że pozytywnie odbierasz pracownika.
  •  Po trzecie, wskaż te negatywne elementy, które chcesz ocenić.
  •  Po czwarte, w szczegółowy sposób wyraź swoje uwagi wobec popełnionych błędów.
  •  Po piąte, określ te aspekty pracownika, które powinien nadal rozwijać oraz te, które wymagają poprawy.

Jak widzisz, w modelu Z zalety i pomyłki pracownika stanowią całość. Przeplatając się nawzajem, ukierunkowują go na właściwe działanie. Pochwały pod jego adresem wzmacniają jego poczucie własnej wartości i zaangażowanie, a umiejętne wskazanie błędów jest wskazówką do lepszego działania i skupienia się nad własnym programem rozwoju talentów. Wyrażając w ten sposób feedback, pomagasz pracownikowi odnaleźć właściwą ścieżkę działania.

Model Z – kiedy się sprawdzi?

Model Z możesz wykorzystać na różnych etapach współpracy. Jeśli umiejętnie przekażesz pracownikowi informację zwrotną, zostanie ona prawidłowo odebrana zarówno przez nowego, jak też wieloletniego pracownika. Najważniejsze jest, abyś podchodził do pracownika uczciwie i traktował go jako partnera w biznesie. Jemu, tak samo jak Tobie, zależy na dobrym wywiązywaniu się z obowiązków. Właściwe zarządzanie talentami w organizacji, którego elementem jest również feedback, z pewnością mu to ułatwi i pozwoli w pełni wykorzystać posiadane predyspozycje. A Ty jako przełożony będziesz miał pewność, że odpowiednio wspierasz swoich podwładnych w programie rozwoju talentów w
organizacji.

Asertywność – jak nauczyć się szanować siebie i innych w kontaktach międzyludzkich?

Asertywność – choć pojęcie powszechnie znane, jakże często pomijane w relacjach
zawodowych i osobistych. A szkoda, bo umiejętne wykorzystanie zachowań asertywnych
znacznie ułatwia funkcjonowanie w grupie. Co więcej, moim zdaniem jest jednym z
elementów skutecznego zarządzania talentami. Jak być asertywnym?

Asertywność – co to?

Czym właściwie jest asertywność? Przez wielu jest kojarzona ze sztuką odmawiania. Jednak jest to bardzo duże uproszczenie. Asertywność jest bowiem umiejętnością wyrażania własnego zdania, które nie zawsze jest zgodne z opinią innych, przy jednoczesnym uszanowaniu podejścia innych. Dla mnie asertywność jest poszanowaniem zarówno zdania innych, jak też własnego. Z pewnością jest też kluczowe w zarządzaniu talentami, a jej opanowanie jest wyrazem dojrzałości i wysokiego poziomu samoświadomości człowieka. Kto bowiem będzie w stanie sprzeciwić się zdaniu ogółu w taki sposób, aby nie urazić grupy, a jednocześnie obronić własnych interesów? Wyłącznie osoba, która sukcesywnie i świadomie podąża własnym programem rozwoju talentów i zna wartość swojej pracy.

Asertywność – krok w programie rozwoju talentów

Zachowania asertywne są cennym narzędziem nie tylko pod kątem komunikacji międzyludzkiej, ale przede wszystkim ze względu na ochronę własnych interesów. Ile razy spotkałeś się w pracy z sytuacją, że przełożeni czy współpracownicy narzucają na Ciebie zbyt dużą ilość zadań? A robili tak dlatego, bo sam im na to pozwoliłeś. Gdybyś w sposób asertywny wyraził swój sprzeciw, nie uraziłbyś ich, a przy tym obroniłbyś swoje prawo do sprawiedliwego podziału pracy. Jednak, aby móc wyrażać swoje zdanie w ten sposób, musisz być świadomy swojej wartości. A tę zbudujesz tylko poprzez rozwój swoich predyspozycji. Dlatego uważam, że asertywność powinna być stałym elementem w programach rozwojowych pracowników, co zwiększałoby ich poczucie wartości i samoświadomości.

Szacunek dla siebie i innych

Bycie asertywnym znacznie ułatwi Ci komunikowanie własnych potrzeb w zespole, a jednocześnie nauczy Cię wyrażać sprzeciw w kulturalny i zrozumiały dla innych sposób. Dużym ułatwieniem w zarządzaniu talentami i asertywnością będzie przestrzeganie kilu podstawowych zasad:

  1. Wyrażaj swoje prośby, ale nie wymagaj. Jeśli prosić o kogoś o konkretną rzecz, pamiętaj, że nie możesz od niej wymagać spełnienia Twojej prośby, jeśli wymagałoby to np. jej zaangażowania poza godzinami pracy czy wykorzystania narzędzi/umiejętności, których nie posiada.
  2. Ponoś skutki swoich decyzji. Skoro jesteś w stanie wyrazić swoje zdanie, musisz też pamiętać, że Ty ponosisz odpowiedzialność za ewentualne błędy swojego działania. Nie musisz być ekspertem od wszystkiego. Masz prawo czegoś nie wiedzieć czy nie potrafić. Przyznać się do tego jest prawdziwą sztuką.
  3. Masz prawo się zmieniać, a tym samym mieć różne zdanie w poszczególnych sytuacjach. Tym bardziej, jeśli realizujesz swój indywidualny program rozwoju talentów, który sukcesywnie uświadamia Ci Twoje predyspozycje i uczy jak je właściwie wykorzystywać.
  4. Masz prawo osiągać sukcesy i popełniać błędy.

Jak określić zainteresowania zawodowe?

Poszukiwanie pracy jest złożonym procesem, a jego podstawowym krokiem jest określenie własnych zainteresowań zawodowych. Jeśli sam nie będziesz wiedział, w jakim kierunku chcesz się rozwijać, to nawet najlepsze programy rozwojowe pracowników nie wskażą go za Ciebie. Czym są zainteresowania zawodowe? Jak je określić?

Zainteresowania zawodowe – definicja

W pierwszej kolejności warto określić, czym właściwie są zainteresowania zawodowe. Najprościej mówiąc jest to pula wszystkich predyspozycji i umiejętności, które wykorzystujesz w sposób naturalny, a jednocześnie można powiązać je z konkretną branżą czy profesją. Zainteresowania zawodowe każdego z nas wynikają po części z naszych uwarunkować psychofizycznych. Duży wpływ na nie ma również nasze doświadczenie zawodowe i edukacyjne. Każdy program rozwoju talentów czy zajmowane dotąd stanowisko bezpośrednio oddziałują na Twoje zainteresowanie konkretnym zawodem czy branżą. Dlatego chcąc określić zainteresowania zawodowe, powinieneś spojrzeć na swoją osobę poprzez pryzmat wielu aspektów: zawodowych, edukacyjnych, psychofizycznych. Tylko taka ogólna ocena pozwoli Ci naprawdę określić zawodowe zainteresowania.

Zainteresowania zawodowe – przykłady

Zainteresowania zawodowe można podzielić na kilka podstawowych grup:

  • przedmiotowe – dotyczą predyspozycji do pracy z maszynami, narzędziami, technologicznymi rozwiązaniami. Charakterystycznymi cechami osób z tego rodzaju zainteresowaniami są umiejętność logicznego myślenia oraz zdolność do analizy problemów. Osoby z przedmiotowymi zainteresowaniami osobowymi sprawdzą się w zawodach mechanicznych, elektrycznych czy serwisowych.
  • innowacyjne – osoby o tej grupie zainteresowań przejawiają chęć do wyszukiwania nowoczesnych rozwiązań, rozwiązują problemy z sposób niekonwencjonalny, wychodzą poza utarte schematy działania. Jeśli posiadasz innowacyjne zainteresowania zawodowe, najlepiej sprawdzisz się w zawodach niezależnych, w których będziesz mógł wykazywać się inicjatywą i kreatywnością. Jedno nie wyklucza drugiego, a odpowiednie zarządzanie talentami pozwoli Ci w pełni wykorzystać wrodzone predyspozycje.
  • artystyczne – ten rodzaj zainteresowań również jest bezpośrednio powiązany z kreatywnością. Wrodzonymi predyspozycjami osób z artystycznymi zainteresowaniami jest ekspresyjność, intuicyjność i kierowanie się emocjami. W przypadku osób uzdolnionych artystycznie ważne są programy rozwojowe pracowników, które pozwalają na poszerzanie posiadanych umiejętności.  społeczne – jeśli lubisz pomagać innym, a działania społeczne dają Ci satysfakcję, z pewnością masz społeczne zainteresowania zawodowe. Osoby z tą grupą zainteresowań odnajdą się w zawodach związanych z szeroko pojętą opieką czy edukacją.
  • metodyczne – ten rodzaj zainteresowań jest charakterystyczny dla osób, które lubią działać wg jasno określonych planów czy procedur. Zainteresowania metodyczne sprawdzą się w zawodach związanych z bezpieczeństwem, analityką finansową czy IT.

Zainteresowania zawodowe – test

Jeśli nadal nie masz pewności jakie są Twoje zainteresowania zawodowe, możesz wykonać tekst, który pomoże Ci je określić. W sieci znajdziesz wiele propozycji w tym zakresie, jednak ja osobiście polecam test Gallupa, który pozwoli Ci wskazać Twoich pięć dominujących cech. Ich odkrycie pozwoli Ci je umiejętnie wykorzystywać i dobrać odpowiedni program rozwoju talentów.

Talenty w Organizacji – część 3

Jaką ścieżkę rozwoju przygotować dla talentów?

Posiadanie utalentowanych pracowników w organizacji to połowa sukcesu. Drugą połową jest zdolność firmy do wykorzystania ich potencjału. To jest możliwe jednak tylko w przypadku zapewnienia odpowiednich warunków do rozwoju talentów. Dlatego tak istotne jest opracowanie właściwej ścieżki rozwoju dla talentów

Talent, czyli co?

Kim jest właściwie utalentowany pracownik? To osoba wykazująca wysoki potencjał, chcąca się ciągle rozwijać i posiadająca wysokie ambicje w tym zakresie. Z drugiej strony utalentowany pracownik gwarantuje organizacji posiadanie najwyższych kompetencji, dzięki którym osiąga wysokie wyniki biznesowe. Co więcej utalentowany pracownik posiada unikalną dla pracodawcy grupę kompetencji. Jednym słowem talent w organizacji to potencjał, który warto wykorzystać. Jak to jednak zrobić, kiedy nie ma możliwości awansu takiego pracownika? Wyjściem z sytuacji będzie ścieżka rozwoju dla talentów.

Ścieżka rozwoju dla talentów – znaczenie

Odpowiednio dobrana ścieżka rozwoju dla talentów realizuje kilka celów w organizacji.
Jako najczęstsze wskazuje się:

  • rozwój kluczowych dla organizacji kompetencji,
  •  docenienie najlepszych pracowników,
  •  realizacja strategicznych projektów organizacji,
  •  zwiększenie zaangażowania talentów w organizacji.

Ścieżka rozwoju dla talentów powinna być pochodną strategii całej organizacji i być utworzona w odniesieniu do kluczowych projektów realizowanych przez firmę. Wszystko po to, aby program rozwoju pracowników był dopasowany do rzeczywistych potrzeb firmy. tym bardziej, że ścieżki rozwoju dla talentów są z reguły ukierunkowane na realizację określonego projektu czy celu strategicznego.

Ścieżka rozwoju dla talentów – nabór

Ze względu na ograniczenia (chociażby finansowe) organizacji ścieżka rozwoju dla talentów nie jest dostępna dla każdego pracownika. Z tego względu istotne jest właściwe przeprowadzenie naboru uczestników do konkretnych programów. Najczęściej wyznacznikami uczestnictwa w ścieżce rozwoju dla talentów są oceny przełożonych czy wyniki okresowej oceny pracownika. Sądzę jednak, że o wiele ważniejszym kryterium doboru pracownika do danego programu rozwoju powinna być określona pula talentów, jakie powinien posiadać uczestnik. Zaś do samej oceny talentów należy wykorzystać specjalistyczne narzędzia z dziedziny HR pozwalające na dokonanie wielowymiarowej oceny potencjału pracownika (np. assesment center – AC) oraz wieloetapową weryfikację talentów. Istotną rolę powinna odgrywać również sama chęć uczestnictwa pracownika w ścieżce rozwoju dla talentów, która będzie dowodem na jego zaangażowanie i zainteresowanie poszerzaniem swoich kompetencji.

Ścieżka rozwoju dla talentów – forma

W wyborze ścieżki rozwoju dla talentów szczególne znaczenie ma forma programu i czas
jego trwania. Program nie musi mieć wcale formy typowych szkoleń stacjonarnych, projektów wewnętrznych czy zadań indywidualnych i zespołowych (chociaż te formy wykorzystywan są najczęściej). Ścieżka rozwoju dla talentów równie dobrze może być realizowana poprzez:

  •  mentoring (wewnętrzny i zewnętrzny),
  •  coaching (zewnętrzny i wewnętrzny),
  •  Action Learning Process,
  •  case-study,
  •  spotkania z ekspertami,
  •  praktyki w innych działach organizacji,
  •  e-learning,
  •  symulacje biznesowe,
  •  studia MBA,
  •  kursy zakończone certyfikatem,
  •  konferencje.

Najważniejsze jest, aby forma ścieżki rozwoju dla talentów była dostosowana zarówno do oczekiwań samych pracowników, jak też potrzeb organizacji. Tym bardziej, że czas trwania programu zależny jest tak naprawdę od celu firmy, jaki ma realizować. Ze względu na konieczność dostosowywania się organizacji do ciągłych zmian, ścieżki rozwoju dla talentów trwają z reguły od kilku miesięcy do dwóch lat.

Talenty w organizacji – część 2

Jak motywować talenty?

Utalentowany pracownik w firmie to skarb. Dopasowanie jego naturalnych talentów do charakteru organizacji przekłada się nie tylko na efektywność jego pracy, ale też na jego zaangażowanie i lojalność wobec firmy. Jak utrzymać talenty w organizacji? Kluczowa jest odpowiednia motywacja utalentowanych pracowników.

Bezcenny utalentowany pracownik

Dlaczego utrzymanie utalentowanych pracowników w organizacji jest tak istotne? Przede wszystkim dlatego, że stanowią one przewagę konkurencyjną firmy. Jako osoby z dużym potencjałem do rozwoju, osiągają ponad przeciętne wyniki. Odpowiednie wykorzystanie ich potencjału przez organizację przekłada się na wzmocnienie jej pozycji. Nie można zapominać, że wartość rynkowa przedsiębiorstw to obecnie nie tylko kapitał, ale również – jeśli nie przede wszystkim – kapitał ludzi posiadany przez organizację. Poza tym utalentowani pracownicy, czyli osoby posiadające odpowiednie predyspozycje i walifikacje, są konieczne do realizacji zadań stawianych przez organizację. Odejście takiego pracownika naraża firmę nie tylko na straty związane z utratą talentu w organizacji, ale również na te dotyczące rekrutacji i przeszkolenia nowego pracownika. Dlatego warto ich doceniać i odpowiednio motywować talenty, aby te nie pomyślały o odejściu do konkurencji.

Czy pieniądze będą motywować talenty?

Najpopularniejszym motywatorem stosowanym przez organizację są pieniądze. Czy te będą też motywować talenty? W pewnym stopniu tak, o ile wysokość wynagrodzenia będzie na tyle wysoka, aby utrzymać zaangażowanie pracownika. Ponadto jego struktura powinna być adekwatna do efektów pracy pracownika, dlatego najlepiej, jeśli będzie składała się ze stałej i zmiennej części. Dodatkowe premie za efektywności i osiągane wyniki są solidnym motywatorem pobudzającym nie tylko zaangażowanie, ale też zainteresowanie rozwojem. Dobrym rozwiązaniem w motywowaniu talentów jest powiązanie wysokości wynagrodzenia nie tylko z efektywnością indywidualną, ale też zespołową. Taka struktura pobudza w utalentowanych pracownikach inicjatywę oraz przedsiębiorczość, jak też odpowiedzialność grupową.

Motywacja talentów a ich rozwój

Dla utalentowanych pracowników pensja nie jest jedynym powodem przywiązania do organizacji. Równie ważnym jest możliwość rozwoju. Dlatego jeśli Twoja organizacja chce skutecznie motywować talenty, powinna zadbać o dostęp pracowników do szeregu specjalistycznych szkoleń (stacjonarnych i online). W przypadku utalentowanych pracowników istotne jest jednak nie samo przekazanie wiedzy, ale odpowiedni dobór technik szkoleniowych. Dlatego tak istotne jest szkolenie przez doświadczenie. Dobrym sposobem na motywowanie talentów jest również zapewnienie im wsparcia mentora czy coacha, który w zindywidualizowany sposób dobierze narzędzia szkoleniowe.

Dopasowanie i relacje

W kontekście pozyskiwania wiedzy przez utalentowanych pracowników, ci oprócz formalnej ścieżki szkoleniowej cenią sobie również drogi nieformalne, np. uczenie w oparciu o doświadczenia współpracowników. Dlatego jeśli zastanawiasz się, jak motywować talenty, powinieneś zadbać zarówno o dopasowanie pracownika do jego stanowiska pracy, jak też o odpowiednią sieć powiązań między utalentowanymi pracownikami. Nic nie zdemotywuje bardziej niż stanowisko pracy poniżej kompetencji utalentowanego pracownika i brak możliwości rozwoju. Dlatego już na etapie rekrutacji warto dobierać kandydatów ze względu na ich talenty, a nie tylko w oparciu o zawodowe doświadczenie. Na poczucie dopasowania do organizacji wpływają również relacje między współpracownikami. Te zaś odgrywają szczególne znaczenie w przypadku projektów wymagających współpracy całego zespołu. Możliwość wymiany doświadczeń, jak też wspólnego wypracowywania rozwiązań jest szczególnie istotna dla utalentowanych pracowników. Ci chcą zarówno czerpać wiedzę od innych, jak też dzielić się swoją. Zapewnienie odpowiednich warunków do współpracy pracowników jest kluczowe, aby skutecznie motywować talenty w organizacji.

Talenty w organizacji

Jak prowadzić rekrutację, aby pozyskać zdolnych ludzi?

Rynek pracy przesycony jest kandydatami poszukującymi pracy. Działy HR prowadzące
rekrutacje stoją przed ogromnym wyzwaniem znalezienia zdolnych pracowników. Jak
prowadzić rekrutację, żeby pozyskać talenty do organizacji?

Talenty w organizacji szczególnie potrzebne

Czym właściwie jest talent pracownika? Dlaczego pracodawcom szczególnie zależy na
zatrudnieniu zdolnych ludzi? Odpowiedź na te pytania jest prosta. Uzdolniony pracownik to
taki, który jest w stanie zaoferować określoną grupę kompetencji i umiejętności. Co więcej,
część z nich nie jest pochodną przebytej edukacji czy zawodowego doświadczenia, lecz jest
naturalnym talentem danej osoby. Zgodnie z teorią Instytutu Gallupa jedna na 33 mln osób
posiada taką samą kombinację pięciu dominujących talentów. Dopasowanie talentów
pracownika do potrzeb organizacji odgrywa kluczową rolą w doborze właściwego kandydata na dane stanowisko pracy. Znalezienie osoby z właściwą pulą talentów to prawdziwe wyzwanie dla rekruterów. Tym bardziej, że z reguły w odpowiedzi na jedno ogłoszenie otrzymują kilkaset aplikacji.

Rekrutacja talentów a właściwy opis stanowiska

Pierwszym krokiem do poszukiwania talentów do organizacji jest publikacja oferty pracy.
Jako rekruter musisz pamiętać jednak o jego odpowiednim sformułowaniu. Do najczęstszych błędów dotyczących ogłoszeń o pracę należą:

  • zbyt duża ilość wymaganych kompetencji – organizacje często nie są świadome, kogo tak właściwie potrzebują, a tym samym wymagają kompetencji dodatkowych, które nie są kluczowe na danym stanowisku, co znacznie zawęża pulę potencjalnych zainteresowanych,
  • nieadekwatne nazwy stanowisk – nazwa stanowiska powinna odpowiadać oferowanemu rodzajowi pracy a nie wynikać z branżowej nowomowy czy schematu organizacyjnego obowiązującego w organizacji od lat,
  • nieokreślenie profilu kandydata – rekruter chcący pozyskać zdolnych ludzi, powinien być świadomy kogo właściwie poszukuje, dlatego tak ważne jest skonstruowanie profilu idealnego kandydata uwzględniającego nie tylko wymagane wykształcenie czy doświadczenie zawodowe, ale również naturalne talenty przydatne na danym stanowisku.

Wstępna selekcja aplikacji

Kiedy już ustalisz, jakich talentów do organizacji poszukujesz i otrzymasz pulę aplikacji,
możesz przejść do wstępnej selekcji kandydatów. Przesłane zgłoszenia warto
przeanalizować pod kątem kluczowych kwestii:

  1. obszar zadań –zadania jakie pracownik ma realizować na konkretnym stanowisku,
  2. obszar wiedzy i umiejętności – doświadczenie jakie powinien posiadać kandydat
    aplikujący na tę ofertę pracy,
  3. obszar zachowań i postaw – postawy i zachowania (naturalne talenty) jakie będą
    przydatne w pracy na danym stanowisku.

Weryfikacja kandydatów, czyli jak odkryć talenty?

Kolejnym krokiem w rekrutacji talentów do organizacji jest weryfikacja wstępnie
zakwalifikowanych kandydatów. Na tym etapie warto działać wg jasno określoneg
schematu.
Przydatnym narzędziem będzie short-lista łącząca cechy profilu kandydata ze
zdefiniowanymi kryteriami jego oceny. Stosowanie short-listy nie tylko przyspieszy
weryfikację kandydatów, ale przede wszystkim ułatwi ich rzetelną ocenę dotyczącą zarówno doświadczenia, jak też posiadanych kompetencji i talentów.
Istotną kwestią w weryfikacji kandydatów jest również jednolity system oceny dla całej
organizacji. Zarówno rekruter odpowiedzialny za nabór, jak też dział HR oraz samo
kierownictwo powinno stosować te same kryteria oceny talentów pracownika.
Zastosowanie przez wszystkich tych samych kryteriów i systemu oceny zagwarantuje, że
wybrany kandydat spełni oczekiwania całej organizacji. Ponadto jednolity system oceny
będzie jasny dla samego kandydata.
Chcąc ułatwić sobie poszukiwanie talentów do organizacji, warto też wypracować must to
have i nice to have kompetencji przyszłego pracownika. Pierwsza pula jest koniecznym
minimum, jakie musi spełniać kandydat. Druga to dodatkowe punkty w rekrutacji. Dobrze jest też określić optymalny poziom kompetencji i talentów, co ułatwi wyselekcjonować
kandydatów bliskich ideałowi przyszłego pracownika.

Jak pozyskać zdolnych ludzi w praktyce?

Najlepszym sposobem na weryfikację czy dany kandydat posiada odpowiednie talenty do
organizacji jest przeprowadzenie praktycznych testów umiejętności. Najczęściej w tym celu
wykorzystuje się:

  • próbkę pracy, czyli testowe zadania dla kandydata,
  • testy wiedzy i umiejętności, które dostarczają obiektywnych informacji o posiadanych
    kompetencjach,
  • kwestionariusze osobowościowe i testy psychologiczne, ułatwiające pozyskanie
    informacji o potencjalne i naturalnych talentach kandydata,
  • assesment center (AC) – ośrodek oceny kompetencji – ocena kandydata przez grupę
    asesorów pozwalająca uzyskać jego wielowymiarową ocenę obejmującą nie tylko
    doświadczenie i umiejętności, ale również wrodzone predyspozycje i talenty.
    W przypadku dwóch ostatnich narzędzi ważne jest, aby badanie kandydatów i interpretacja
    wyników zostały przeprowadzone przez przeszkolone osoby. W przypadku AC w grupie
    asesorów nie powinny znaleźć się osoby odpowiedzialne za zatrudnienie, ani przyszli
    współpracownicy kandydata.